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公司绩效考核存在什么问题

2017-12-11 15:12:34 7230 7235

  绩效考核是很多公司都有制定的制度,然而有很多的公司都不明白自己的绩效考核制度存在什么问题。下面为您精心推荐了绩效考核存在的问题,希望对您有所帮助。

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  绩效考核存在什么问题

  一. 公司没有一个科学、系统的考核制度

  1. 年终考核时,各部门员工的考核方式是让每个人写书面总结,然后由主管就个人的小结签各意见,数得的是“良”,存在个人主观因素比较多。

  2. 由于考核没有等级差别,所有人都用一套考核方案,造成各层面的人对考核和“红包”发放不满,骨干跳槽。

  二. 考核过程不规范

  1. 实际考核过程中,存在不公平不公正,没有透明度,造成与员工的不满。

  2. 各部门考核过程都存在不恰当的考核方式,如的生产部的工作特性使工作时间不固定,采取末尾淘汰制,不适合公司的情况。

  三. 考核结果执行力差

  1. 对于工作杰出的员工没有给于适当的激励,造成士气低落。(例设计部)

  2. 在工资标准制定上,没有考虑同行业的工资标准,使员工跳槽频繁,虽然奖金高,但是因为工资奖金波动不大,分配不公平,难以留住人才。

  绩效考核管理方法

  制定科学、完善、切合实际的考核项目和标准。实施绩效管理考核,必须事先制定具体的考核方案,明确和细化考核的项目和标准。一是科学设定考核项目。绩效管理考核的目的是对一个时段工作进行全面考评、作出综合评价。因此,设定考核项目要尽量全面,服从服务于中心工作、重点工作。二是合理设定考核标准。考核标准的设定首先要对本地工作的实际状况有一个基本判断,标准既不能太低,触手可及,也不能太高,高不可攀。在设定考核分值时,要区别情况,合理分配不同分值。

  对一些特别重要、影响大的工作,如未完成收入任务的、发生重大治安安全事故的、出现重大人员违法违纪案件的、增值税专用发票管理发生重大问题的等,可设定为“一票否决”项目,取消参加考评资格。对一些重要或完成难度较大的工作,应加大分值,凸显其重要性。三是及时修改、完善考核细则。绩效管理考核方案对基层被考核单位而言,具有指南针、风向标的作用,因此,上级部门在每年年初就应当将年度考核方案制定下发,以供基层参照。年中如遇工作内容发生变化,需调整考核方案的,也要及时公布修订方案。

  改进考核方法,确保考核过程和结果公平公正。公平公正是绩效管理考核必须坚持的基本原则。要做到公平公正,必须规范考核程序,实施科学的考核方法,提高准确性,降低考核成本。一是要健全组织,明确职责。应成立绩效考核办公室,负责全系统目标管理考核的领导和综合考评工作。要有专人负责制定考核方案、组织实施考核工作。基层单位也要成立相应的机构,赋予相应职位、职权、职责,以形成目标管理网络,保障考核工作顺利实施。二是改进考核方法和手段。绩效管理考核的主要方法大致可分为案头考核、实地查验考核、随机抽查考核、评估性考核等几种形式,时间上可按月、按季、按半年、按年度进行。

  在实际操作中,要针对不同考核内容,采取不同考核方法,做到既保证考核的准确性,又有效降低考核成本。对一些定量考核指标,考核数据能从征管应用系统取得的,应尽量从系统中查询统计,以确保数据来源的准确性、客观性;对一些定性指标,要在实地检查的基础上,进行综合评估,做到定性准确、客观公正;对一些阶段性考核目标,要特别注意平时考核资料的积累,加大日常考核督查力度,并建好台帐,使之成为年度考核的重要依据。要逐步实行人机结合考核,使考核工作最终向计算机考核发展,确保数据来源的准确性、客观性。三是及时公布考核结果。绩效管理考核结果关系到一个阶段本单位工作在系统内所处的位次,大家都非常关心。因此,要增强考核透明度,及时公布考核结果,让被考核单位及早知道工作达标情况、所处位次,以便及早采取措施改进、推动工作。

  完善考核激励机制,强化考核结果运用。绩效管理考核是衡量本系统各单位工作完成情况的主要形式,要体现考核的权威性,就必须强化考核结果运用,完善考核激励机制,把考核结果与干部职工的立功受奖、晋职和福利待遇等紧密结合起来。在完善考核激励机制时,可以从表彰或批评、立功或处分、晋职或降级、发奖或扣款等多方面制定激励措施。

  例如,可以规定,对考核优秀单位主要负责人给予记功一次,连续三年获得优秀等次的予以晋升职务级别或级别工资;对工作中有创新,工作经验得到推广的人员,以及在系统内组织的考试、评比、竞赛取得前三位名次的人员,除给予物质上的重奖之外,还可列入上一级后备干部名单,优先提拔使用;对连续三年被“一票否决”或处于末位的,给予降级或撤职处分。通过考核激励,适当拉大各单位及干部职工之间的差距,在经济和政治上给予优秀者以足够的奖励,真正体现“干多干少不一样”、“干好干坏不一样”,切实达到鼓励争先、鞭策后进,充分调动全体人员工作积极性的目的。强化考核结果分析。

  首先,通过对考核结果的分析,可以发现某项工作或某个被考核单位工作任务完成的比较好,就能从中总结出一些成功的经验或创新的做法,如果及时推广这些经验和做法,在“面”上指导基层工作,其效果必然事半功倍。其次,对完成情况不好的工作项目或基层单位,从指导思想、决策思路、工作方法、落实措施等方面加以分析,找出问题,究其原因,并针对问题开展专题调研,寻求解决问题的方法和途径,必然会推动工作的全面进步。

  企业绩效考核失败的原因

  1、由于没有与企业战略和目标相结合,或是企业根本没有明确的目标和战略。企业没有层层将企业层面的目标分解到部门、再从部门将目标分解到个人,然后进行实施与监控。战略管理包括四个基本组成部分:环境分析、战略的制定、战略的实施和测评与监控。绩效管理即是战略过程中测评与监控的最重要的构成要素。 因此没有基于战略的绩效考核犹如没有源头的河流,最后必定是要干枯的。

  2、由于没有与业务运作结合,业务部门视绩效考核为额外负担,甚至抵制绩效考核。业务部门的经理们不参与绩效指标的提炼,不与员工共同设定员工的绩效目标,没有业绩辅导,没有考核面谈,只是非常被动地填写由人力资源部设计的考核表格而已。人力资源部与业务部门没有形成伙伴关系,人力资源管理仅仅局限在人力资源部,人力资源管理没有成为每个管理者的工作责任。

  3、由于没有高绩效的企业文化理念,常见的一种现象是企业高层不参与绩效考核,似乎绩效考核只针对员工的,给员工进行强制末位淘汰用或只是发奖金用的。企业高层管理必须高度重视和推动绩效理念在企业中的全面渗透,进行组织的氛围建设,形成一种文化,最终提升组织的绩效。


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